Recrutar parece fácil. Até chegarem os currículos.

“É só escolher o melhor candidato.”

Parece simples.

Até chegarem 150 currículos, 47 pessoas com “excelente capacidade de comunicação” no perfil e pelo menos 12 que garantem ter “elevada resistência ao stress”.

Bem-vindo ao recrutamento.

| O currículo é só o princípio

Um bom currículo pode chamar a atenção, mas dificilmente conta a história toda.

A experiência profissional é importante, claro. Mas será que a pessoa tem as competências necessárias para a função? Como reage perante um problema? Como comunica? Consegue trabalhar em equipa? Tem capacidade de adaptação? E, talvez a pergunta mais importante, é adequada àquela função e àquela organização?

É aqui que o recrutamento deixa de ser uma simples análise de currículos e passa a ser um verdadeiro processo de avaliação. Porque, se bastasse escolher o currículo mais impressionante, provavelmente não precisaríamos de entrevistas. Nem de recrutadores.

| A primeira impressão pode ser ótima. E pode estar errada.

Gostamos de pensar que conseguimos avaliar rapidamente as pessoas. E, de facto, fazemos isso constantemente. O problema é que uma primeira impressão não é o mesmo que uma avaliação.

Um candidato pode ser extremamente comunicativo numa entrevista e não ter as competências essenciais para a função. Outro pode ser mais reservado e revelar exatamente aquilo que a organização procura.

É por isso que os processos de seleção precisam de critérios claros e de técnicas adequadas.

“Gostei desta pessoa” é uma opinião. Não é uma metodologia de recrutamento.

 | Então, para que servem as entrevistas?

Para começar, para muito mais do que perguntar:

“Onde se vê daqui a cinco anos?”

As entrevistas permitem recolher informação sobre experiências, comportamentos, competências e formas de reagir perante diferentes situações.

Mas fazer uma boa entrevista também exige preparação. As perguntas devem estar relacionadas com aquilo que se pretende avaliar e o entrevistador deve saber ouvir, aprofundar respostas e distinguir informação relevante de respostas muito bem ensaiadas.

| E os testes? E as dinâmicas?

Nem todas as competências são fáceis de avaliar através de uma conversa. Por vezes, é mais interessante observar o candidato a resolver um problema, participar numa dinâmica ou realizar um exercício relacionado com a função.

É essa a lógica por detrás de diferentes técnicas de seleção: obter mais informação antes de tomar uma decisão. E quanto mais importante for a contratação, mais importante é que essa decisão seja fundamentada.

| O candidato perfeito pode não existir

Há outra armadilha no recrutamento: procurar alguém que cumpra exatamente todos os requisitos de uma lista.

         -  Experiência? ✔
         -  Formação? ✔
         -  Competências técnicas? ✔
         - Competências comportamentais? ✔
         - Disponibilidade imediata? ✔
         - Superpoderes? … ainda estamos a avaliar.

Na realidade, algumas competências podem ser desenvolvidas. Algumas experiências podem ser transferidas. E um candidato que não corresponde exatamente ao perfil inicialmente imaginado pode revelar potencial para crescer com a função. Por isso, saber recrutar também implica perceber o que é indispensável e o que pode ser aprendido.

| Recrutar bem é saber avaliar

É precisamente aqui que entram as técnicas de recrutamento e seleção.

Definir o perfil adequado, saber onde procurar candidatos, fazer uma triagem eficaz, conduzir entrevistas, avaliar competências e utilizar diferentes técnicas de seleção são etapas que exigem conhecimento e método.

O Curso de Técnicas de Recrutamento e Seleção da Cognos aborda precisamente estas diferentes dimensões do processo, permitindo desenvolver conhecimentos e competências para uma abordagem mais estruturada à área do recrutamento e seleção.

Porque recrutar não é encontrar “a pessoa mais impressionante”.

É encontrar a pessoa mais adequada para aquela função.

E isso é bastante mais difícil do que parece.

Mas também é bastante mais interessante.